Порой субъект хозяйствования может столкнуться с проблемами, когда ему придется закрывать свой бизнес полностью или частично. То есть компания может сворачивать только одно направление работы или же прекращать всю деятельность. И в том и в другом случае в связи отсутствием деятельность возникнет необходимость проведения процедуры увольнение по сокращению штатов.
В каком случае проводится сокращение штата или численности
В большинстве случаев, когда руководство осуществляет пересмотр структуры организации и вносит в нее коррективы, это вызывает сокращение численности или штата работников.
Основанием для принятия таких решений могут служить внедрение новой техники и оборудования в процесс деятельности компании, перенаправления бизнеса из одной сферы в другую, улучшение условий труда работающих на предприятии и т. д.
В повседневной жизни используются два понятия: сокращение штата работников и сокращение численности трудящихся в компании.
Сокращение штата предполагает исключение из штатного расписания полностью определенных профессий и должностей.
Таким образом в компании в дальнейшем не будут работать специалисты по закрытым штатным единицам вообще. Примером, сокращения штата является удаление из штатного расписания штатной единицы — продавец в связи с закрытием торговой деятельности.
Иногда администрация пытается воспользоваться данной процедурой, чтобы уволить конфликтного или неугодного сотрудника. Признаком этого является исключение из штатки должности и появление в ней новой профессии с идентичными функциональными обязанностями.
Как только контролирующие органы обнаружат это, хозяйствующий субъект вынужден будет восстановить на прежних местах всех, кого он уволил, а также понести ответственность, предусмотренную законодательством.
Примером этого сокращения может служить увольнение двоих из четырех слесарей при вводе нового оборудования по ремонту автомобилей.
Какая бы не проводилась процедура сокращения, руководство должно иметь для этого обоснованную причину. Просто так увольнять по сокращению нельзя.
Кто не подлежит сокращению?
В большинстве увольнение работника по сокращению штата сопровождается расторжением большого количества трудовых контрактов, поэтому данный процесс регламентируется и контролируется со стороны государственных органов.
Положениями законодательных актов устанавливается перечень категорий граждан, которых нельзя сокращать, а также имеющих льготу при сохранении места. Данные нормы действуют в связи с обеспечением социальных гарантий.
Запрещено сокращать следующие категории:
- Работницы, при подтверждении справками их беременности.
- Сотрудники компании, имеющие малолетних детей, то есть которые еще не достигли возраста 3 лет.
- Сотрудники компании, которые являются одинокими родителями и воспитывают несовершеннолетних в возрасте до 14 лет, или детей инвалидов-детства до 18 лет.
- Сотрудники компании, у которых открыт листок нетрудоспособности. Только данная льгота сохраняется за работником до момента выздоровления. Как только больничный будет закрыт, он будет обладать общими правами при сокращении.
- Сотрудники, которые на момент проведения сокращения находятся в отпуске. Тип отпуска на льготу не влияет, важен сам момент нахождения в отпуске.
Если компания проигнорирует права данных граждан, они могут восстановиться через суд, и организации должна будет выплатить советующие компенсации и штрафные санкции, предусмотренные законами.
Законодательством также установлены категории, у которых существуют льготы при сохранении места работы во время сокращения.
К ним относятся следующие категории работников:
- Сотрудники компании, которые являются единственными получателями дохода в семье.
- Работающие в организации лица, имеющие двух и более несовершеннолетних детей.
- Работники компании имеющие производственные травмы, полученные в этой организации.
- Работник с установленной группой инвалидности, которая возникла у них при выполнении боевых операций во время службы.
- Работники, прошедшие повышение квалификации по направлению данного предприятия.
Решение кого уволить, а какому работнику сохранить место остается за комиссией, которая перед принятием решения обязательно изучает все личные дела сотрудников компании.
Создание комиссии производится на основании распоряжения руководства хозяйствующего субъекта. В этом документе администрация определяет какие цели и задачи должна выполнить созданная комиссия, причины, приведшие к необходимости сокращения, поименный список ее членов, время ее работы, а также права и обязанности каждого члена комиссии.
В обязанности комиссии включается определение есть ли у работника право на льготу при сокращении или нет. Также члены комиссии могут рассматривать поступающие докладные и служебные записки, составленные непосредственными начальниками отделов на работников.
В записках может содержаться информация:
- о квалификации и производительности труда сотрудников компании;
- допущенных ими нарушениях;
- привлечения их к дисциплинарной ответственности и т. д.
- также изучению подлежат различные дипломы, аттестаты, удостоверения и т. д.
Права работника при сокращении
В большинстве случаев сокращение работник воспринимает с отрицательной стороны.
Законодательными актами определены права работающего в компании, если там инициирована процедура сокращения:
- Сотрудник должен получить от своего работодателя уведомление о сокращении работника не менее чем за два месяца до даты фактического расторжения контракта с ним. Данный документ вручается работающему в компании лично, с обязательным проставлением визы на втором экземпляре бланка, либо через почтовое заказное отправление.
- До самого последнего дня работодатель должен направлять сотруднику компании предложения с имеющейся на предприятии другой работы. Они также оформляются в виде письма.
- Если работник увольняется по сокращению, он может рассчитывать на выплату среднего заработка за два месяца, а если он не сможет трудоустроиться, то ему полагается среднемесячный заработок и за третий месяц, в случае, когда он в течение двух недель встал на учет в центре занятости и не нашел новую работу.
- Если категория работника подпадает под льготу, он может воспользоваться им для того, чтобы сохранить работу.
- Работнику предоставляется право расторгнуть трудовой контракт досрочно, не дожидаясь установленного срока при сокращении.
Какие выплачиваются компенсации в 2020 году
Когда происходит расторжение контракта с работником по сокращению, его работодатель должен выплатить ему следующие суммы:
- Выходное пособие, перечисление или выплата работнику которого производится в момент увольнения и получения всех остальных сумм.
- Среднемесячный заработок, выплата которого производиться в случае если работник не нашел работ, но не более 2 месяцев с момента прекращения действия трудового соглашения. Первой выплатой его считается выплата выходного пособия. Данные суммы работник может получить в компании в дни, когда производятся выплата зарплаты. Для этого ему необходимо вместе с паспортом и трудовой, где отсутствует новая отметка о работе, обратиться в компанию.
- Среднемесячный заработок за третий месяц, если сокращенный работник в течение 14 дней встал на учет в службе занятости, и к моменту получения выплаты так и не нашел новой работы. Он также выплачивается в дни выплаты зарплаты в организации при предъявлении паспорта и трудовой, свидетельствующей, что он до сих пор не трудоустроен.
Когда сотрудник, сокращенный на предприятии, находит работу в течение первого месяца, то пособие не возвращается.
Если бывший сотрудник находит новую работу в течение второго или третьего месяца, то причитающиеся ему суммы выплачиваются за период с начала месяца до дня фактического трудоустройства.
Сокращение штата работников по ТК РФ 2020: как правильно оформить
Действующие нормы требуют от работодателя обязательного соблюдения процедуры сокращения. Рассмотрим подробнее ее.
Шаг 1. Уведомление профсоюза о сокращении
Трудовое право устанавливает необходимость уведомления профсоюзных органов организации о будущем сокращении в срок не менее двух месяцев. Когда вопрос встает о сокращении значительного количества работников, то срок уведомления профсоюза должен составить не менее трех месяцев.
Для уведомления установлена обязательно письменная форма. Форма данного документа нормами не определяется, поэтому его можно оформлять в свободном виде. Также можно воспользоваться документом, которым организация сообщает службе занятости о предстоящем сокращении.
Шаг 2. Уведомление органов занятости о предстоящем сокращении
О предстоящих увольнениях по сокращению администрация должна также уведомить органы службы занятости.
Законодательно закреплены сроки, когда руководство субъекта хозяйствования, на котором будет проводиться сокращение, должны отправить центр занятость данный документ:
- Для предприятий установлено, что срок уведомления органов занятости должен составлять не менее двух месяцев.
- Если сокращать будут значительное число сотрудников, то уведомление должно подаваться в срок не менее трех месяцев.
- Для предпринимателей установлен срок уведомления — не менее чем за две недели до предстоящих увольнений.
Шаг 3. Оформить приказ на сокращение штата либо численности
Перед началом процедуры сокращения необходимо выпустить приказ по предприятию. В нем требуется указать:
- День, с которого будет производиться увольнение;
- Перечислить сокращаемые должности либо штатные единицы.
В приказе должны быть указаны ответственные лица, кто будет занят проведением процедуры сокращения и составлением всех необходимых документов.
Шаг 4. Ввести в действие новое штатное расписание либо изменить уже имеющееся
Этот шаг администрация фирмы должна обязательно провести. Она вводит в действие приказом директора новое штатное расписание, которое идет в качестве приложения к распоряжению.
Если решено только несколько изменить имеющийся документ, то изменения описываются в отдельном приказе.
Шаг 5. Составление списка работников, у которых есть преимущественное право на сохранение своего места
Для того, чтобы определить перечень сокращаемых работников, а также тех, у кого есть преимущественное право остаться на своем месте, создается специальная комиссия. Она должна будет заняться изучением личных дел всех работников, а также их персональных показателей труда.
Для обеспечения непредвзятости отбора, в комиссию в обязательном порядке включается представитель органа профсоюза (если такой орган сформирован).
Если решено комиссию не создавать, то все ее функции должны быть возложены на кадрового специалиста.
Иногда при рассмотрении личных дел работников может возникнуть потребность в получении от них дополнительной информации, позволяющей принят правильное решение.
По результатам работы комиссии должно быть представлено для списка — один с работниками, у которых есть преимущество в сохранении своего места, а другой с работниками, кого рекомендуется сократить.
Шаг 6. Составление уведомления о будущем сокращении
Закон устанавливает, что если администрация субъекта бизнеса решила произвести сокращение, она должна уведомить о данном событии всех затрагиваемых работников не позднее двух месяцев до дня предполагаемого увольнения.
Для некоторых типов работников закон определяет сниженные сроки уведомления:
- Для оформленных на сезонные работы — за 7 дней;
- Для работник со сроком договора не больше 2 месяцев — за 3 дня.
Уведомление о сокращении должно быть составлено на каждого работника индивидуально. В нем нужно указать причину, по которой решено произвести сокращение, дату увольнения, права работника при сокращении.
Допускается, чтобы в уведомлении были перечислены вакансии, которые в данный момент есть в организации.
Уведомление о сокращении передается работнику в руки. Он должен прочитать его текст и поставить свою подпись в подтверждение получения. Если он отказывается получать документ, либо ставит подтверждающую подпись, то необходимо собрать комиссию.
В ее присутствии работнику зачитывается текст документа вслух, и затем составляется акт об отказе от подписания. Далее, акт прикрепляется к уведомлению, после чего документы хранятся вместе.
Отсчет срока действия уведомления начинается со следующего дня после дня ознакомления с бланком.
Шаг 7. Предложить работнику перейти на вакантную должность
Если администрацией решено произвести сокращение, то закон обязывает предлагать каждому сотруднику, кто попадает под эту процедуру, предлагать имеющиеся в субъекте бизнеса открытые вакансии, на которых сотрудник может работать по состоянию здоровья.
Компания должна предлагать не только должности с аналогичным заработком, но также все нижестоящие места, а также с меньшим размером оплаты, чем есть сейчас.
Уведомление об имеющихся вакансиях можно предоставить на отдельном бланке, либо включать их в уведомление о предстоящем сокращении. На предоставленном бланке работник от руки должен написать — согласен ли он с предложениями, поставить свою подпись и дату ознакомления.
Если сотрудник отказывается подписать уведомление об имеющихся вакансиях, то необходимо создать комиссию, которая составит акт об этом. Далее, уведомление и акт скрепляются вместе, и так и хранятся в архиве компании.
В случае, когда в данный момент в компании нет свободных мест, то об этом также необходимо составить документ и предоставить его работнику. Последний знакомиться с ним и подписывает.
Шаг 8. Досрочно прекратить трудовые отношения
Закон разрешает расторгнуть трудовое соглашение между работником и администрацией до момента истечения даты уведомления о сокращении. Но выполнить данное действие допускается только тогда, когда работник письменно сообщил о таком желании.
Работник имеет право проявить инициативу и уволиться раньше установленный даты сокращения, но администрация имеет право не соглашаться на данное предложение.
Шаг 9. Оформить приказ на увольнение сотрудника
Факт увольнения работника должен быть оформлен документально. Для этого кадровик составляет приказ на увольнение. Для этого можно использовать стандартный бланк Т-8, когда увольняется один человек, или Т-8а при увольнении сразу группы работников.
Последний бланк может быть особенно актуален, если происходит массовое увольнение по причине сокращения штата. И наконец, компания может оформлять данный приказ произвольно, применяя свой фирменный бланк.
В графе, которая предназначена для проставления основания увольнения выполняется запись: «По сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В данной строке обязательно нужно сделать ссылку на статью ТК.
В качестве документа для составления приказа нужно указать:
- Приказ о сокращении штата либо числа работников;
- Уведомление о сокращении в письменном виде;
- Уведомление об имеющихся вакансиях;
- Акт об отказе от вакансии.
После того, как приказ составлен, его нужно зарегистрировать в книге учета распоряжений по предприятию и передать на утверждение руководителю.
Шаг 10. Произвести ознакомление работника с приказом на увольнение
После составления приказа, он должен быть подписан руководителем субъекта бизнеса. Далее, документ должен быть передан работнику, который знакомится с его содержанием и ставит подпись в специальной графе в нижней части бланка.
Если увольняемый работник не имеет возможности ознакомиться с приказом, либо отказывается это делать, то необходимо сформировать комиссию.
В присутствии нее работнику нужно зачитать текст документа и предложит его подписать. Далее, в случае отказа комиссия составляет и подписывает акт. В графу приказа, которая предназначена для подписи, вписываются сведения об этом акте.
Сотрудник имеет право запросить копию своего приказа на увольнение. Администрация не имеет права отказать в такой просьбе и должна оформить копию в срок трех дней с момента поступления запроса.
Шаг 11. Сделать отметку в личной карточке
Для того, чтобы в личной карточке отразить сведения об увольнении работника, нужно использовать раздел «Основания прекращения трудового договора». В него вносится информация о причине увольнения, дате, основании события.
После того, как запись в документе сделана, кадровик должен заверить ее своей подписью. Затем с внесенной в документ информацией должен ознакомиться сам увольняемый работник, который в подтверждение этого ставит свою подпись в отдельной графе.
Шаг 12. Сделать отметку о сокращении в трудовой книжке
Ответственный сотрудник по ведению трудовых книжек должен в документе сделать запись о том, что выполнено увольнение по сокращению штата. Правильность составления записи описывается в методических указаниях.
Если происходит увольнение по причине сокращения, то в трудовую нужно записать следующую строку: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Внесение записи должны выполняться только на основании изданного приказа, сведения о котором заносятся в последнюю графу трудовой.
После того, как запись сделана, кадровик должен подписать ее. После этого книжка передается увольняемому сотруднику, который должен прочитать ее и также подтвердить факт изготовления подписью. Печать в книжке по новым правилам можно не ставить.
Образец выполнения записи:
1 | 2 | 3 | 4 | ||
Общество с ограниченной ответственностью «Старт» (ООО «Старт») | |||||
7 | 03 | 08 | 2013 | Принята на производственный участок упаковщицей | Приказ от 03.08.2013 №66-Л |
8 | 02 | 10 | 2018 | Уволена по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 02.10.2016 №131-Л |
Специалист по кадрам Петрова М.И | |||||
Ознакомлена: Смирнова Г. И. |
Лицо, которое вносит запись в трудовую, несет личную ответственность за правильность ее составления. В случае, если в записи будет допущена ошибка, и из-за нее работник не сможет устроиться на новое место, то виновный сотрудник должен оплатить исходя из среднего заработка все дни вынужденного простоя.
Шаг 13. Составить записку-расчет при увольнении
Данный документ используется для того, чтобы определить размер заработка сотрудника за последний рабочий месяц, а также компенсацию дней отдыха, которые он не использовал. Обычно для этих целей используется стандартный бланк Т-61, который был разработан Госкомстатом.
Бланк можно заполнять на компьютере, либо ручкой от руки. Он состоит из двух страниц. На одной указываются кадровые данные — сведения о сотруднике, число неиспользованных дней отпуска и т. д. Информацию здесь записывает кадровый сотрудник.
На оборотной стороне производится расчет зарплаты, необходимых сумм начислений и удержаний. В конечном итоге здесь должна быть указана сумма, подлежащая к выдаче на руки. Сюда всю информацию заносит бухгалтер-расчетчик.
Шаг 14. Произвести выдачу денежных средств
В завершающий день работы увольняемый сотрудник должен получить на руки все предназначенные ему денежные средства.
Сюда включаются суммы:
- Денежные средства за последний месяц работы в организации;
- Компенсация за дни отдыха, которыми работник не воспользовался;
- Пособие, выплачиваемое при увольнении. Оно может быть установлено трудовым либо коллективным соглашением, а также внутренними нормативными актами;
- Выходное пособие, которые выплачивается при сокращении.
Работник может в свой последний день не явиться за получением расчета. Такое может произойти, например, по причине его болезни.
Тогда все денежные средства должны храниться в компании до тех пор, пока работник не выразит желание их получить. Тогда они должны быть выплачены ему на следующий день после обращения.
В случае, когда выплата происходит не из кассы, а на расчетный счет либо карту, то их фактическое зачисление может происходить на следующий банковский день.
Закон устанавливает, что при сокращении сотрудника ему необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного оклада.
Шаг 15. Выдать каждому работнику на руки пакет документов
Каждый работник, который попал под сокращение, должен получить на руки некоторые обязательные документы:
- Трудовая книжка. Работник должен получить на руки полностью оформленный документ в свой крайний день работы. Одновременно с этим кадровый работник проставляет в журнале учета трудовых отметку о ее выдаче. Уволенный работник там же при помощи личной подписи подтверждает факт получения документа. Если работник в свой последний день не может получить трудовую — например, он заболел, или же он не соглашается со своим увольнением и отказывается забирать с работы трудовую, то нужно отправить ему по почту письменное уведомление. В этом сообщении должно быть указано, что работнику нужно появиться в компании и забрать свой документ, либо письменно дать разрешение на ее пересылку почтовым отправлением. После отправки данного документа кадровик снимает с себя ответственность за невыдачу трудовой в срок.
- Справка о заработке, который работник получил за два предшествующих увольнению года и за текущий год. Обычно она составляется по форме 182Н.
- Справка о суммах взносов, которые были начислены на работника и перечислены в ПФ за время работы в субъекте бизнеса. Данный документ нужно составить по форме, которая подготовлена ПФ.
- Работник имеет право запросить выдать ему на руки копии распорядительных документов, которые касаются его работы — на прием, увольнение, поощрения и т. д. Администрация не может отказать ему в этой просьбе и должна выдать бланки в течение 3-х дней.
- Справка о среднем заработке для органов занятости. Этот документ нужно оформить в срок 3-х дней с момента получения запроса. Есть форма, которая разработана Минтрудом. Кроме этого, региональные органы занятости имеют право разрабатывать собственные бланки.
Шаг 16. Информирование военкомата об увольнении
Если в числе работников, которые попали под сокращение, есть военнообязанные, то по закону о факте увольнения необходимо сообщить в орган военкомата.
Это нужно произвести в течение 2-х недель со дня увольнения. Для уведомления разработан специальный бланк, который принят к использованию Методическими указаниями по ведению воинского учета в организациях.