Подать инициативу о прекращении действия трудовых отношений может организация, выступающая в них работодателем. Положения норм законодательства предоставляет такую возможность руководству субъекта хозяйствования в случаях, когда работник периодически не выполняет свои трудовые обязанности, или же осуществляется увольнение работника за прогул.
Что считается прогулом
Данное понятие подробно описано в нормах трудового права. Согласно им прогул это отсутствие на рабочем месте в течение длительного отрезка времени, которое должно быть больше четырех часов, в случае, если у отсутствующего сотрудника отсутствуют уважительные причины на этого.
Причинами такого события могут служить следующее:
- Если сотрудник так и не появился на работе.
- Когда сотрудник покинул свое место работы на время, превышающее четыре часа.
- Когда сотрудник опоздал на свою работу по времени свыше четырех часов.
- Когда работник не вышел на работу в период обязательной отработки, при инициировании им процедуры увольнения по собственному желанию, если работодатель настаивает на этом.
- Когда сотрудник, принятый по трудовому контракту со сроком действия, прекратил выполнять свои функции до момента его истечения.
- Когда работающий в компании человек воспользовался имеющимся у него отгулом, но при этом не предупредил администрацию об этом.
Работодатель обязательно должен определить в своих нормативных актах график работы хозяйствующего субъекта и провести ознакомление с ним каждого своего работника.
Организации, отнесенные к микропредприятиям, могут не создать своих локальных актов, но тогда они в обязательном порядке должны рассматривать график работы компании в трудовых контрактах, оформляемых с поступающими к ним работниками.
То, что работник знает о правилах внутреннего распорядка, является важным фактором при доказывании его вины при совершении им прогула.
Также нужно помнить, что время отсутствия сотрудника на своем месте работе 4 часа и менее не позволяет, сразу же издать приказ об увольнении за прогул, которое предусматривает статья 81 ТК РФ.
Ведь в такой ситуации речь идет не о прогуле, а о невыполнении им своих трудовых функций. Для оформления расторжения контракта необходимо чтобы у него было зафиксировано несколько подобных случаев.
Что такое вынужденный прогул по уважительным причинам
Ситуация может сложиться так, что работник будет отсутствовать на своем месте работе, но при этом у него могут возникнуть уважительные причины пропуска работы. То есть это событие определяется как вынужденный прогул.
Законодательство предусматривает, что при наличии уважительных причин, у работника отсутствует вина, поэтому применять к нему меры воздействия за дисциплинарный проступок неправомерно. Ведь желание осуществлять трудовые функции у работника было, но вот возможность для этого отсутствовала.
При этом причинами отсутствия работника могут быть действие непредвиденных факторов так и же распоряжение руководства. Законодательство определяет обязательность фиксирования уважительных причины в виде подтверждающих документов.
Неявка работника на рабочее место может быть признано уважительным, если:
- У работника наступил период временной нетрудоспособности, зафиксированный в больничном листке.
- При выполнении сотрудником компании гражданских обязанностей.
- При дорожно-транспортных происшествий.
- При осуществлении похорон близких родственников.
- При стихийных бедствиях и катастрофах.
Существуют события, приводящие к вынужденному прогулу, которые происходят по вине администрации компании:
- Когда руководство принимает решение отказать безосновательно поступающему в компании работнику. Данный факт устанавливается судебными органами при обращении к ним физлица. Вынужденным прогулом в этой ситуации является время, с момента, когда работник должен был приступить к выполнению работы до момента, когда решение судьи вступило в силу.
- Когда администрацией было осуществлено неправомерное увольнение сотрудника. Им может быть признано расторжение контракта с нарушением трудового законодательства, внесение в трудовую сведений, несоответствующих действительности, выдача трудовой с нарушением установленных сроков.
- Когда физлицо приступило к работе, а трудовое соглашение с ним было оформлено значительно позже.
- Если по решению необходимо восстановить работника на его место после увольнения, а администрация это сделала с нарушением установленного периода.
Понятие рабочего места
Известно существования двух понятий, используемых в деловом обороте. Это место работы и рабочее место. На первый взгляд это совершенно два одинаковых понятия. Однако, это не так.
Когда говорят о месте работе, то понимают более широкое обозначение — адрес, по которому находится организация, в какой работает сотрудник.
Оно включает в себя целый ряд рабочих мест, на котором работают сотрудники самых разных специальностей, предусмотренных штатным расписанием. То есть место работы — определяет саму организацию.
Рабочее место представляет строго определенное место осуществления работником предусмотренных трудовым соглашением или должностными инструкциями функций. Это понятие более уже, чем выше рассмотренное. Оно указывается в трудовых контрактах.
Если данный момент не был рассмотрен, то рабочим местом считается адрес всего предприятия.
Определения рабочего места имеет очень важное значение при установлении факта прогула. Иногда случается, что работник не находился на рабочем месте, но он присутствовал на территории предприятия.
Может ли сотрудник отсутствовать в обеденное время
Положениями законодательных актов, а также правилами внутреннего распорядка предусмотрено, что работнику через определенное время работы в течение дня положены перерывы.
Локальные акты предприятия определят, их количество, время начала и окончание, а также продолжительность. Время перерывов на обед не входит в состав времени работы.
Когда происходит подсчет времени отсутствия сотрудника на его месте, нужно учитывать что этот временной промежуток по общим правилам нельзя включаться в предусмотренные часы отсутствия работника, за которое его могут уволить за прогул.
Поэтому когда работник отсутствует на работе, из часов его отсутствия следует убрать время перерыва на обед.
Выполнение данной рекомендации позволит организации избежать возникновения спорной ситуации, в результате которой судебные органы встанут на сторону работника и восстановят его на прежнем месте.
Связано это с тем, что если работник появился после обеда, при вычете перерыва на обед у него может оказаться период отсутствия менее 4 часов.
Тем не менее организация сможет и отстоять свою точку зрения, так как в ТК РФ существуют нормы права, которые устанавливают, что длительность перерыва на обед входит в рабочее время, то есть оно не рассматривается как перед обедом и после.
Таким образом, время перерыва для обеда не надо вычитать из времени отсутствия сотрудника на его месте. В связи с этим судья может принять сторону работодателя.
Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов
Рассмотрим подробнее какой порядок увольнения работника за прогул должна соблюдать администрация при расторжении по этой причине контракта.
Шаг 1. Установить отсутствие работника
С момента обнаружения отсутствия сотрудника на месте его труда, нужно попытаться связаться с ним любым доступным способом.
Когда он не может представить уважительных причин пропуска работы, или если сотрудник так и не появился на работе, и связаться с ним не получается, необходимо документально зафиксировать это. Поэтому ответственный работник составляет докладную записку на имя руководства.
В этом документе отражается следующее:
- Полностью Ф.И.О. и занимаемая им должность.
- Точные дата и время, когда было зафиксировано отсутствие работника на его месте труда.
- Перечень действий, предпринятых ответственным лицом по установлении связи с отсутствующим.
Когда отсутствует работник, который находится непосредственно в подчинении руководства, директор может попросить выйти на связь с ним и оформить документы об его отсутствии кадровую службу.
Также руководитель может самостоятельно обзвонить родных и близких не явившегося на работу, или позвонить в больницы и полицию.
Шаг 2. Зафиксировать неявку работника документально
Факт неявки сотрудника на свое место обязательно нужно зафиксировать документально. Обычно это производится при помощи акта, а котором указываются дата, время и обстоятельства прогула.
Специальной формы для акта не разработано. Обычно его составляет в произвольном виде кадровик, непосредственный руководитель отсутствующего работника, или работник, ответственный за ведение табеля.
К составлению акта нужно привлечь минимум двух человек. Они будут выступать в роли свидетелей и проставляют свои подписи в конце документа. Также при начале судебного разбирательства эти люди будут выступать как свидетели совершения дисциплинарного проступка.
Шаг 3. Внести прогул в табель учета времени
Для ежедневной фиксации присутствия сотрудника на своем месте служат специальные бланки табеля учета по форме Т-12 и Т-13.
Если рабочий не пришел на свое место работы, и причина данной неявки неизвестна, сначала в табель необходимо записать код «НН» либо цифровой 30.
Эту отметку нужно вносить карандашом, поскольку он является временным и после выяснения причины его нужно поменять на конкретный код неявки.
Когда выявлено, что работник совершил прогул на целый рабочий, то код «НН» нужно будет заменить кодом «ПР» либо цифровым кодом 24.
Если сотрудник отсутствовал только несколько часов, то в табеле нужно поставить букву «Я», а ниже указать количество часов, которые он находился на своем месте.
Шаг 4. Затребование с работника объяснений по совершенному проступку
Администрация обязана затребовать с работника объяснения по его прогулу. Это можно сделать в письменном виде, вручив такой документ под роспись, либо отправив его в виде заказной почтовой корреспонденции с уведомлением о получении.
В запросе необходимо подробно описать совершенное событие, указать точные дату и время, когда оно произошло, а также срок, в течение которого провинившемуся сотруднику необходимо дать свои пояснения по данному факту.
Если же отведенный срок вышел, а объяснений от работника не поступило, нужно оформить акт об этом. Однако работнику необходимо понимать, что отказ в предоставлении пояснений не остановит процедуру увольнения за прогул, а наоборот — будет трактоваться как подтверждение его вины.
Шаг 5. Составить приказ на увольнение
Согласно позиции Роструда, если сотрудник увольняется за совершение дисциплинарного поступка, то не нужно составлять отдельно приказ о наложении наказания и отдельно — об увольнении.
Можно оформлять один приказ сразу на увольнение. С другой стороны, составление двух отдельных приказов также не будет считаться ошибкой.
Для того, чтобы оформить увольнение работника, создается приказ на основе формы Т-8. Если увольняется сразу несколько человек, то можно применять общий бланк приказа Т-8а.
В приказе необходимо отразить следующую причину увольнения — «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Основанием составления документа выступают бланки, которые были составлены в подтверждение совершения проступка — акты неявки, докладные записки и т. д.
Оформленный приказ вносится в журнал регистрации приказов в компании.
Шаг 6. Произвести ознакомление с приказом на увольнение
После составления распоряжения на увольнение и его подписания директором, приказ передается на руки сотруднику. Он должен прочитать его содержимое и подтвердить данный факт проставлением своей подписи в отдельной графе нижней части бланка.
Сотрудник может быть не согласен с увольнением, а потому отказаться подписывать приказ. Тогда в графе подписи ставится отметка об этом событии.
После чего требуется собрать комиссию минимум из двух сотрудников, в присутствии их и увольняемого работника прочитать содержимое приказа вслух, а далее составить акт об отказе. В дальнейшем приказ и акт скрепляются и хранятся вместе.
Шаг 7. Внесение сведений в личную карточку
Личную карточку необходимо открывать на каждого сотрудника при его поступлении на работу. Туда необходимо занести сведения как о самом сотруднике, так и его деятельности в компании. Для личной карточки разработан специальный бланк Т-2.
Для того, чтобы указать данные об увольнении сотрудника, нужно применять раздел «Основания прекращения трудового договора». Туда нужно записать причину увольнения так, как это записано в приказе на увольнение. Основанием проставляются сведения об этом распоряжении.
После того, как запись сделана, с ней нужно ознакомить увольняемого работника. В подтверждение данного шага он проставляет личную подпись в специальной графе.
Шаг 8. Внесение записи в трудовую книжку
Правила ведения оговаривают процедуру внесения записи об увольнении в трудовую.
Если администрация произвела увольнение по причине прогула, то запись должна в точности содержать данные из ТК: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Несмотря на то, что в иных ситуациях причина увольнения не проставляется, «прогул» — это содержание данного пункта ТК.
В основание нужно занести данные приказа на увольнение.
Образец записи в трудовой книжке выглядит следующим образом:
1 | 2 | 3 | 4 | ||
Общество с ограниченной ответственностью «Водовоз» (ООО «Водовоз») | |||||
7 | 20 | 02 | 2017 | Принята в отдел планирования на должность аналитика | Приказ от 20.02.2017 №21-Л |
8 | 01 | 10 | 2018 | Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 01.10.2018 №79-Л |
Специалист по кадрам Жданова М. А. | |||||
Ознакомлена: Трунова А. А. |
В случае, когда ответственный за ведение трудовых книжек сотрудник сделал неверную запись, либо неправильно указал причину увольнения, он несет перед бывшим работником материальную ответственность.
Это значит, что ему нужно будет оплатить все дни, когда гражданин не смог устроиться на новую работу из-за ошибки, на основе среднего заработка.
Шаг 9. Составление записки-расчета
Для определения денежной суммы, которую необходимо выдать работнику при увольнении, используется специальный документ — записка-расчет. Для него разработана специальная форма Т-61.
Этот документ содержит две стороны. На первую вносится кадровая информация — сведения о работнике, какое количество дней у него осталось и т. д. Данные сюда заносит кадровик.
Оборотная сторона предназначена для расчета суммы к выплате. Информацию сюда заносит бухгалтер-расчетчик.
Шаг 10. Выплата денежных средств
Работник в свой последний день в данном предприятии должен получить на руки следующие денежные суммы:
- Не выданная зарплата за последний месяц;
- Компенсация за неиспользованные дни отдыха;
- Выходное пособие, когда оно установлено внутренними нормативными актами, трудовым соглашением и т. д. Однако, если там же указано, что при увольнении за дисциплинарное нарушение такая выплата не производится, то сотрудник не имеет право ее требовать, а работодатель может ее не выплачивать.
В жизни может возникнуть ситуация, когда работник в своей последний день не сможет лично получить денежные средства. К примеру, он заболел. Тогда они хранятся в компании и выдаются работнику на руки на следующий день после того, как от того поступило желание получить средства.
Шаг 11. Передать работнику на руки необходимые документы
После того, как увольнение произведено, работнику необходимо передать на руки некоторые обязательные документы:
- Трудовая книжка. Обычно кадровик в последний день работы вносить туда запись об увольнении и передает сотруднику документ на ознакомление. Также необходимо сделать отметку о выдаче бланка на руки в журнале учета книжек, а работник подтверждает получение своей подписью. В случае, когда в назначенный день работник за трудовой не пришел (к примеру, по причине своего несогласия с увольнением), или не смог это сделать по независящим от него причинам (заболел), то ему отправляется письменный запрос. В данном документе указывается, что необходимо прийти и лично забрать книжку, либо дать письменное разрешение на ее пересылку почтой. После отправления такого бланка кадровик больше не несет ответственность за невыдачу документа.
- Справка о заработке, который был получен за последние 2 года. Этот документ необходим для правильного расчета больничных и аналогичных выплат, и он составляется на специальной форме 182Н.
- Справка о размерах страховых взносов, которые были начислены на заработок сотрудника и отправлены в ПФ.
- Копии внутренних документов, которые касаются работы сотрудника. По письменному заявлению работника администрация обязана выдать ему на руки копии либо выписки из внутренних документов, которые касаются его работы — к примеру, приказы на прием, увольнение, поощрение и т. д. Выдача бланков должна быть выполнена в течение 3-х дней с момента поступления запроса.
Шаг 12. Уведомить об увольнении органы военкомата (при необходимости)
Если работник, который был уволен за прогул, является военнообязанным, то о данном шаге по закону нужно известить военкомат. Сделать это необходимо в течение 2-х недель на специальном бланке, который утвержден Методическими указаниями по ведению воинского учета на предприятии.
В каком случае увольнение за прогул могут посчитать незаконным
Если администрация компании оформила увольнение по статье за прогул, то всегда существует вероятность оспорить данный шаг через суд.
Благоприятный исход такого разбирательства будет зависеть от того, насколько тщательно ответственные лица оформляли сопутствующие увольнению документы. Если они оформлены неправильно, либо с ошибками, суд может принять сторону работника.
Оспорить увольнение можно при допущении ответственными сотрудниками следующих ошибок:
- Не выполнены обязательные шаги при фиксации прогула;
- Информация, указанная в акте о прогуле не соответствует реальному положению вещей. Например, в документе проставлены дата и время, когда, по мнению администрации фирмы, сотрудника не было на своем месте, а последний может предоставить доказательства обратного.
- Неверно оформили документы на увольнение при несогласии сотрудника на перевод на другое место;
- В документах не указаны причины отсутствия на рабочем месте со слов самого работника. Если были предприняты попытки узнать это, но они закончились безрезультатно, необходимо привести доказательства, что такие попытки были. Суд не примет слова о том, что работник не захотел отвечать, без письменного подтверждения (к примеру, акта).
- С момента совершения поступка уже прошло более полугода.